耿有权

东南大学高等教育研究所

        成为一名研究生导师，对一个大学教师来说，无疑是一件十分光荣的事，对研究生培养单位来说，师资力量得到了加强，队伍素质也得到了提升。大学教师在社会交往中互相替换的名片上印上硕士研究生导师或博士研究生导师的“头衔”，这不仅有利于提升教师个人形象，而且对导师和学校开展社会交往、吸引社会力量支持研究生教育也有重要意义。但是，这些大都属于导师个人的素质和影响，并不一定意味着有关导师在实际职责履行方面就一定到位。换言之，研究生导师“戴上导师帽子”并不意味着就“能指导好研究生”。近年来不少研究生教育调查报告都反映，现在有些导师只满足于导师名头的社会交往和资源获取作用，而不注重导师的内在价值建设和使命履行；少数导师不重视对研究生的方向引领、过程培养和论文指导，不愿意在研究生身上花费更多的时间和精力，平时仅把研究生当成简单的学术打工者、学术劳务人员，有的师生关系已经完全异化为类公司雇佣关系，有的导师科研无功却挂名研究生写作的论文，甚至连少数院士级人物也存在问题，由此导致种种学术不端新闻频见报端，等等。这些现象发生向高校提出了一个紧迫任务，即必须配合导师岗位制建立健全导师岗位问责制。

        所谓导师岗位制，就是导师履行岗位所规定和需要的教学科研特别是指导研究生的职责和能力的制度和机制。一般而言，导师只有履行了导师的职责，成功指导培养了研究生，才说明导师履行了导师职责，在这种情形下导师的“名片”才是“名符其实”，否则就是“名不符实”。所谓导师岗位问责制，就是对导师履行导师应有职责的实际情况进行责任考评和责任再审核，包括责任追究和责任处理等。导师岗位制建立后，导师岗位问责制必须建立起来。因为没有岗位问责制的推进和保障，就没有导师岗位制的有效贯彻落实。因此，凡是建立导师岗位制的学校，应该同时建立起导师岗位问责制，不断推进完善导师岗位问责的体制机制建设。

        第一，明确导师岗位问责制的目标。如果说导师岗位制明确了导师在研究生培养教育过程中应具有什么样的岗位、地位和作用，应有什么样的物质待遇和名誉待遇，那么，导师岗位问责制就要明确导师在不履行或没有很好履行研究生导师职责的情形下相关培养单位如何追究导师责任以及如何处理导师责任履行不到位的目标要求、流程规范和方法途径。导师岗位问责制的目标，与导师岗位制在本质上是一致的，但前者决定于后者，后者需要前者的落实。

        第二，明确导师岗位问责制的内涵。导师岗位问责制有丰富而实在的内涵。首先，必须明确“问什么责。”岗位制的岗位职责具体内容有哪些，岗位责任制的内涵就应该包含哪些，只是两者的侧重点不同而已。其次，“怎么问责。”问责也要讲究性、合理性和规范性。岗位问责不能采取长官意志，不能采取不合法途径，不能仅使用功利手段。由此，必须建立一套科学合理规范的岗位问责机制。第三，“问责后如何处理。”如果问责不处理，等于没有问责，如果处理不当，反而带来更坏的结果，这样不如不问责。因此，需要对此导师岗位问责制进行慎重研究。

        第三，明确导师岗位问责制的方法。在追求公开、公平、正义价值的社会中，对导师岗位问责制的设计一定要讲究方式和方法，否则容易带来一些负面或消极的影响。通常，正面要求人承担责任，大概没有多大的问题，但是一旦追究人承担岗位责任的效果时，一方面会强化责任制的力度，另一方面也会带来某种反弹或反应。显然，制度建设确实需要这样的效果。但是在从事知识生产和发展的研究生导师队伍中，建设岗位责任制必须特别讲究科学的方法、方式和手段。在这个方面，各培养单位可根据自身实际和发展需要制定科学方法，不能强求一律，不能搞一刀切。

        第四，明确导师岗位问责制的保障。有保障的制度才能得到有效的贯彻落实，无保障的制度向来难以落实到位。实施导师岗位问责制后，凡导师做的好的应有所鼓励、有所奖励、有所支持，凡做的不好的应有适当的处理，以避免同类现象再次发生。有关这些要求不仅要在导师岗位问责制中加以明确的规定和规范，而且要在具体制度实施的人财物资源配套政策中给予适当的支持。在这个方面，学校可以有统一的原则要求，各培养单位可以有自己的要求和规范，但是目标皆应指向研究生培养的质量建设效果。

        可以预见，正面的导师岗位制在制度设计环节上较容易制定落实，但是导师岗位问责制在具体实施中难度则会大一些。这不仅与我国的政治、经济、文化和传统习惯有关，而且与我国高校在当前环境下所遇到的特殊发展境遇有关。特别是在涉及掌握重要行政权力或学术人物的导师时，一些导师问责制度的落实可能就会出现一些现实问题，包括出现一些不公平、不合理的问题。但是从长远来看，导师岗位问责制，必须与导师岗位制配套建立健全起来，否则，提高研究生教育质量的目标，可能难以最有效的实现。